È legittima la condotta del datore di lavoro che licenzia il proprio dipendente dopo aver scoperto, grazie ad un investigatore privato e a controlli svolti con l’ausilio del sistema di geolocalizzazione installato sul veicolo aziendale, il comportamento illecito dello stesso. È quanto ha stabilito la Suprema Corte di Cassazione nella sentenza n. 20440 del 12 ottobre 2015, attraverso cui è stato rigettato il ricorso proposto da un lavoratore contro il licenziamento intimatogli dalla società presso la quale svolgeva la propria attività lavorativa.

L’azienda in questione, in particolare, insospettita dal comportamento del ricorrente, coordinatore degli addetti alla nettezza urbana nel territorio di alcuni comuni della Provincia di Torino, aveva ingaggiato un investigatore al fine di verificare la ricorrenza di eventuali abbandoni del lavoro fuori orario. L’impresa aveva, altresì, effettuato controlli sul sistema di geolocalizzazione presente sul mezzo aziendale a disposizione dell’uomo. Dall’analisi delle risultanze di tali indagini, la società aveva appreso che il dipendente, in pieno orario lavorativo, era solito trattenersi in bar o in locali di tavola calda fuori dalla propria zona di attività prevista, per conversare, ridere o scherzare con i colleghi.
Accertati tali fatti, il datore di lavoro aveva intimato al lavoratore giusto licenziamento. Quest’ultimo, però, aveva impugnato tale provvedimento e si era rivolto ai Giudici di merito che, sia in primo grado sia in secondo, ne avevano rigettato le doglianze.
Con apposito ricorso, il dipendente si era quindi rivolto alla Corte di Cassazione,lamentando, fra l’altro, che il licenziamento fosse illegittimo perché in contrasto con la disciplina prevista dalla Legge 300 del 1970. A Suo dire, infatti, il datore di lavoro non avrebbe potuto avvalersi, a fini disciplinari, di investigatori privati o del sistema satellitare GPS, strumento, quest’ultimo, necessario all’esecuzione della prestazione lavorativa stessa.
La Suprema Corte, però, con la sentenza in commento, ribadendo un consolidato orientamento giurisprudenziale, ha dato torto al lavoratore, sostenendo come i divieti prescritti dagli articoli 2,3 e 4 dello Statuto dei Lavoratori, relativi ai modi di impiego, da parte del datore di lavoro, delle guardie giurate, del personale di vigilanza e di impianti ed attrezzature per il controllo a distanza, non si applichino ai comportamenti del lavoratore lesivi del patrimonio e dell’immagine aziendale. Secondo i Giudici di legittimità, infatti, “I relativi divieti riguardano il controllo sui modi di adempimento dell’obbligazione lavorativa”, mentre “non sono (…) vietati i cosiddetti controlli difensivi, intesi a rilevaremancanze specifiche e comportamenti estranei alla normale attività lavorativa nonché illeciti”. Tali controlli, a parere della Corte, sono eseguibili anche mediante agenzie investigative private, a maggior ragione nel caso in cui il lavoro debba essere eseguito al di fuori dei locali aziendali, ossia in luoghi in cui “è più facile la lesione dell’interesse all’esatta esecuzione della prestazione lavorativa e dell’immagine dell’impresa, all’insaputa dell’imprenditore”.

Fonte: Privacy Law Consulting